Z sytuacjami przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mamy do czynienia zarówno w razie sprzedaży/aportu przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części jak i w przypadku przejęcie i fuzji spółek. Ważne, aby poza skutkami ekonomicznymi takiego przedsięwzięcia przeanalizować również następstwa w zakresie stosunków pracowniczych.
W wyżej wspomnianych sytuacjach nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, nie zachodzi zatem konieczność, aby nowy pracodawca zawierał nowe umowy o pracę z pracownikami przejmowanego zakładu, a postanowienia przewidujące wyłączenie tego mechanizmu są nieważne i nie wywołują sutków prawnych.
W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu, lub jego zorganizowanej części, na nowego pracodawcę. Regulacja zawarta w art. 23[1]§3Kodeksu pracy przewiduje, aby informacja ta zawierała podanie przyczyny przejścia, skutków prawnych, ekonomicznych i socjalnych, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, a w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed terminem przejęcia przedsiębiorstwa. Przepis nie reguluje wprost, czy informacja ta ma być dokonana łącznie przez dotychczasowego i nowego pracodawcę, czy też przez każdego z nich odrębnie, jednakże obowiązek ten spoczywa na każdym z nich.
Informacja ma być udzielona na piśmie, zatem każdy z pracowników musi być powiadomiony indywidualnie o tym, że nastąpiła sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Nie wystarczy tylko ogólne ogłoszenie, np. na tablicy ogłoszeń. W praktyce warto zadbać, aby informacja ta przesłana została do pracowników listami poleconymi lub, aby pracodawca uzyskał potwierdzenie zaznajomienia się z przedmiotową informacją poprzez złożenie przez pracownika podpisu na liście.
Pracownik powinien zostać prawidłowo powiadomiony o zamierzonych przekształceniach po stronie pracodawcy. W udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika (zob. wyr. SN z dnia 17 grudnia 2001 roku, Sygn. akt: I PKN 746/00).
Co istotne w sytuacji opisanej w art. 23[1] Kodeksu pracy pracownicy, którzy nie zamierzają kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejęciu przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części, uzyskują prawo do rozwiązania stosunku pracy nawiązanego automatycznie z nowym pracodawcą bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem (nie wypowiedzeniem). Z uprawnienia tego pracownik jednak może skorzystać tylko w terminie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednakże pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy w powyższy sposób nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (wyr. SN z dnia 2 sierpnia 2000 roku, Sygn. akt: I PKN 747/99).
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choćby wcześniej wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy (zob. wyr. SN z dnia 17 grudnia 2001 roku, Sygn. akt: I PKN 746/00).
Należy pamiętać, iż nowy pracodawca ma obowiązek przejęcia wszystkich pracowników zatrudnionych przez poprzedniego pracodawcę. Powyższe dotyczy również pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy na innej podstawie niż umowa o pracę. Z reguły będą to pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania na kierowniczych stanowiskach w przejmowanym zakładzie pracy. W przypadku tych pracowników nawiązanie stosunku pracy nie nastąpi automatycznie przez nowego pracodawcę przejmującego przedsiębiorstwo, w którym byli zatrudnieni ci pracownicy. Takim pracownikom nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać co najmniej 7-dniowy termin do złożenia oświadczenia o przyjęciu, względnie odmowie przyjęcia nowych warunków. Milczenie pracownika nie może być uznane za przyjęcie oferty zatrudnienia na nowych warunkach. Nieuzgodnienie nowych warunków pracy i płacy przez pracodawcę przejmującego zakład pracy od pracodawcy, u którego dotychczas byli zatrudnieni pracownicy świadczący pracę na innej podstawie aniżeli umowa o pra cę, powoduje, że dotychczasowy stosunek pracy z tymi pracownikami rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy nie wyrazili gotowości kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy, wywołuje – z mocy prawa – skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
W tym miejscu należy podkreślić, iż stosownie do art. 23[1]§2 Kodeksu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jednakże zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w razie przejścia całości zakładu na nowego pracodawcę i likwidacji pracodawcy dotychczasowego za zobowiązania ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca (wyr. SN z dnia 23 listopada 2006 roku, Sygn. akt: II PK 57/06). Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy.
Kancelaria adwokacka Katowice Achtelik Siwka i Wspólnicy oferuje kompleksową pomoc z prawa pracy dla pracodawcy oraz pomoc prawną z zakresu prawa pracy dla pracownika. Zapraszamy do kontaktu.
