Do góry

Sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części – skutki w zakresie prawa pracy.

24.11.2013 | Prawo w pracy

"

Z sytuacjami przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mamy do czynienia zarówno w razie sprzedaży/aportu przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części jak i w przypadku przejęcie i fuzji spółek. Ważne, aby poza skutkami ekonomicznymi takiego przedsięwzięcia przeanalizować również następstwa w zakresie stosunków pracowniczych.

W powyższych sytuacjach nowy pracodawca staje się bowiem z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, nie zachodzi zatem konieczność, aby nowy pracodawca zawierał nowe umowy o pracę z pracownikami przejmowanego zakładu, a postanowienia przewidujące wyłączenie tego mechanizmu są nieważne i nie wywołują sutków prawnych.

W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu, lub jego zorganizowanej części, na nowego pracodawcę. Regulacja zawarta w art. 23[1]§3Kodeksu pracy przewiduje, aby informacja ta zawierała podanie przyczyny przejścia, skutków prawnych, ekonomicznych i socjalnych, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, a w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed terminem przejęcia przedsiębiorstwa. Przepis nie reguluje wprost, czy informacja ta ma być dokonana łącznie przez dotychczasowego i nowego pracodawcę, czy też przez każdego z nich odrębnie, jednakże obowiązek ten spoczywa na każdym z nich.

Informacja ta ma być udzielona na piśmie, zatem każdy z pracowników musi być powiadomiony o tym fakcie indywidualnie, a nie wystarczy tylko ogólne ogłoszenie, np. na tablicy ogłoszeń. W praktyce warto zadbać, aby informacja ta przesłana została do pracowników listami poleconymi lub, aby pracodawca uzyskał potwierdzenie zaznajomienia się z przedmiotową informacją poprzez złożenie przez pracownika podpisu na liście.

Pracownik powinien zostać prawidłowo powiadomiony o zamierzonych przekształceniach po stronie pracodawcy. W udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika (zob. wyr. SN z dnia 17 grudnia 2001 roku, Sygn. akt: I PKN 746/00).

Co istotne w sytuacji opisanej w art. 23[1] Kodeksu pracy pracownicy, którzy nie zamierzają kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejęciu przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części, uzyskują prawo do rozwiązania stosunku pracy nawiązanego automatycznie z nowym pracodawcą bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem (nie wypowiedzeniem). Z uprawnienia tego pracownik jednak może skorzystać tylko w terminie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednakże pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy w powyższy sposób nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (wyr. SN z dnia 2 sierpnia 2000 roku, Sygn. akt: I PKN 747/99).

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choćby wcześniej wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy (zob. wyr. SN z dnia 17 grudnia 2001 roku, Sygn. akt: I PKN 746/00).

Należy pamiętać, iż nowy pracodawca ma obowiązek przejęcia wszystkich pracowników zatrudnionych przez poprzedniego pracodawcę. Powyższe dotyczy również pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy na innej podstawie niż umowa o pracę. Z reguły będą to pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania na kierowniczych stanowiskach w przejmowanym zakładzie pracy. W przypadku tych pracowników nawiązanie stosunku pracy nie nastąpi automatycznie przez nowego pracodawcę przejmującego przedsiębiorstwo, w którym byli zatrudnieni ci pracownicy. Takim pracownikom nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać co najmniej 7-dniowy termin do złożenia oświadczenia o przyjęciu, względnie odmowie przyjęcia nowych warunków. Milczenie pracownika nie może być uznane za przyjęcie oferty zatrudnienia na nowych warunkach. Nieuzgodnienie nowych warunków pracy i płacy przez pracodawcę przejmującego zakład pracy od pracodawcy, u którego dotychczas byli zatrudnieni pracownicy świadczący pracę na innej podstawie aniżeli umowa o pra cę, powoduje, że dotychczasowy stosunek pracy z tymi pracownikami rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy nie wyrazili gotowości kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy, wywołuje – z mocy prawa – skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

W tym miejscu należy podkreślić, iż stosownie do art. 23[1]§2 Kodeksu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jednakże zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w razie przejścia całości zakładu na nowego pracodawcę i likwidacji pracodawcy dotychczasowego za zobowiązania ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca (wyr. SN z dnia 23 listopada 2006 roku, Sygn. akt: II PK 57/06). Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy.

"
Wróć

Czytaj też

Pracownicze Plany Kapitałowe krok po kroku

22.04.2021
Podsumowanie całości regulacji dotyczących PPK - pisze Jacek Mąka radca prawny Ostatni dzwonek na wdrożenie PPK. Do dnia 23 kwietnia 2021 roku wszystkie podmioty zatrudniające (pracodawcy) objęte obowiązkiem wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) są zobowiązane do zawarcia umowy o zarządzanie…

Zatrudnianie pracowników tymczasowych

06.04.2021
Zasady, tryb oraz limity przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pracownicy tymczasowi. Dla przedsiębiorców, w szczególności tych, których działalność polega na produkcji, z którą wiążą się wahania popytu na produkty, a tym samym zapotrzebowania na pracę, dogodnym rozwiązaniem może okazać się korzystanie…

Czy zatrudnienie pracownika firmy konkurencyjnej stanowi czyn nieuczciwej konkurencji?

03.03.2021
Przejęcie pracownika przez innego pracodawcę. Problem przejęcie pracownika przez innego pracodawcę. Obecna sytuacja gospodarczo-ekonomiczna wpłynęła na zauważalne zwiększenie migracji pracowników zwłaszcza tych posiadających wysokie kwalifikacje i pożądane na rynku pracy kompetencje. Przyczynami zmiany zatrudnienia są zwykle lepsze warunki pracy, wyższe…