Dnia 4 kwietnia 2023 roku w Dzienniku Ustaw opublikowana została ustawa z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wprowadza zmiany objęte dwiema unijnymi dyrektywami tzw. rozwiązania work-life-balance. Wprowadzają one zmiany prorodzicielskie i propracownicze. Zmiany wejdą w życie z dniem 26 kwietnia 2023 roku. Poniżej przedstawiam krótkie omówienie, najważniejszych z nich.
Spis treści:
Czas trwania umowy o pracę na okres próbny zależy od rodzaju umowy i okresu na jaki pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę. Ten zamiar musi znaleźć się w treści umowy na czas próbny:
W zakresie umowy o pracę na okres próbny strony mogą:
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji bądź zachodzą inne wyjątki, zawarte w przepisach odrębnych.
W umowie o pracę należy bezwzględnie wskazać dzień rozpoczęcia pracy. doprecyzowane jest także oznaczenie pracodawcy, w tym osoby fizycznej bez siedziby – należy podać adres zamieszkania.
W umowie na okres próbny należy wskazać rodzaj i czas umowy, która pracodawca ma zamiar zawrzeć, jeżeli przez to umowa na okres próbny jest zawierana na krócej niż 3 miesiące, a także postanowienie o możliwości jej wydłużenia.
W umowie na czas określony wskazać należy czas jej trwania lub dzień zakończenia.
Znacznie rozszerzono wskazany w art. 29 ust. 3 obowiązek informacyjny i podzielono go na dwa terminy do 7 i do 30 dni od dnia dopuszczenia do pracy. Wprowadzono jednak możliwość przekazania informacji o zatrudnieniu w postaci elektronicznej, która umożliwia ich wydrukowanie i przechowywanie oraz z zachowaniem dowodu ich przekazania. Dodano m, in. obowiązek informowania o:
Zwiększa się także katalog informacji przekazywanych przy skierowaniu pracownika do pracy poza granicami kraju.
Zaniechanie udzielenia informacji jest wykroczeniem pracowniczym.
W przypadku trwających stosunków pracy, pracodawca uzupełnia informacje według nowych zasad na wniosek pracownika, w terminie 3 miesięcy do złożenia takiego wniosku.
Pracownik, zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczniejsze warunki pracy, w tym zmianę rodzaju pracy lub zwiększenie wymiary zatrudnienia. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek, a w każdym razie odpowiedzieć w terminie 1 miesiąca. Nieudzielenie odpowiedzi jest wykroczeniem pracowniczym.
Po zmianach obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę będzie dotyczyło także umowy zawartej na czas określony.
W określonych przypadkach, pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem ma prawo złożyć w terminie 7 dni wniosek o wskazanie i uzasadnienie przyczyny.
Pracownik może także żądać ustalenia bezzasadności lub nieprawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i domagać się stwierdzenia bezskuteczności takiego wypowiedzenia albo przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Ochrona ta została więc zrównana z umową na czas nieokreślony.
Do umów na czas określony trwających jeszcze w dniu wejścia w życie nowych przepisów, ale wypowiedzianych wcześniej oraz do postępowań dotyczących umów wypowiedzianych wcześniej zastosowanie mają przepisy dotychczasowe.
Jeżeli akty prawa pracy, regulaminy lub umowa przewidują obowiązek szkolenia pracownika, to takie szkolenie odbywa się na koszt pracodawca i w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika, a jeśli nie jest to możliwe to czas szkolenia wlicza się do czasu pracy.
Nowe przepisy wprowadzają nowe przerwy wliczane do czasu pracy, uzależnione od czasu trwania dobowego wymiaru czasu pracownika. Im dłuższy dobowy miar czasu tym jedna lub dwie dodatkowe przerwy trwające co najmniej 15 minut. Łącznie więc pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 16 godzin przysługują 3 przerwy co najmniej 5-minutowe wliczane do czasu pracy.
Nowy urlop opiekuńczy.
Urlop opiekuńczy przysługuje na wniosek pracownika w wymiarze 5 dni w roku , a za czas korzystania z niego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Przysługiwał będzie w celu opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych członka rodziny lub innej osoby zamieszkującej wspólnie z pracownikiem.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej.
Zwolnienie z powodu siły wyższej przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym dotyczy przypadków nagłych wypadków rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Będą to dwa dni urlopu lub 16 godzin rocznie z wynagrodzeniem za te dni w wysokości 50% zarobków.
Urlop rodzicielski.
Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego uległ zwiększeniu. Przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar urlopu wynosi teraz 41 tygodni albo 43 tygodnie w razie porodu mnogiego. W ramach urlopu rodzicielskiego każdemu z rodziców przysługuje prawo do indywidualnego nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni. Zwiększeniu ulega także urlop w przypadku łączenia go z wykonywaniem pracy.
Wprowadzono zasiłek macierzyński w wymierzę 70% podstawy wymiaru tego zasiłku za cały okres, bez podziału na różne stawki w różnych okresach, co wpływa ostatecznie na jego zwiększenie.
Nowe przepisy wyposażają pracowników-rodziców w dodatkowe uprawnienia. Pracownik, który opiekuje się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8.roku życia będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Za elastyczny czas pracy uważa się:
Pracodawca rozpatruje odpowiednio umotywowany wniosek i informuje o swojej decyzji w terminie 7 dni. Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może zawsze wnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy.
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
