Stopniowo wprowadzane są od dawna sygnalizowane zmiany w prawie pracy. Do Senatu trafiła już przyjęta przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw, wprowadzającą szereg istotnych zmian dla pracodawców i pracowników, jak kontrolę trzeźwości i pracę zdalną. Izba wyższa parlamentu ma zająć się ustawą w połowie grudnia, jednak z uwagi na stosunkowo krótkie vacatio legis warto zapoznać się z wprowadzanymi zmianami już teraz. Kolejne zmiany wprowadzające dyrektywy unijne work-life-balance oraz transparency są jeszcze na etapie prac rządowych, a termin na ich implementację już minął.
Pracodawca nabędzie uprawnienie do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników oraz obecności w ich organizmie środków działających podobnie do alkoholu. Jedynymi przesłankami są konieczność ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Co istotne kontrolą objęci mogą być nie tylko pracownicy wykonujący pracę na podstawie stosunku pracy, ale również na innej podstawie, a także osoby współpracujące na zasadach b2b.
Szczegóły przeprowadzania kontroli będą szczegółowo określane w regulacjach wewnątrzzakładowych, o których pracownik będzie musiał być poinformowany.
Wyniki badań będą mogły być przetwarzane i przechowywane przez pracodawcę oraz będą stanowić
w razie wyniku pozytywnego podstawę do niedopuszczenia pracownika do pracy oraz do nałożenia kary porządkowej, w tym kary pieniężnej. Co istotne pracodawca, ale również pracownik będzie mógł żądać powtórzenia badania przez Policję. Analizując tę procedurę i zestawiając ze spodziewaną praktyką, można ze śmiałością zakładać, iż w wielu przypadkach, będzie ona wykorzystywana do uniknięcia odpowiedzialności, jeśli weźmiemy pod uwagę czas reakcji służb.
Regulacje dotyczące kontroli trzeźwości z uwagi na 14-dniowy okres przejściowy mogą wejść w życie już nawet na początku stycznia 2023 roku.
Nowelizacja idzie z duchem czasu i w miejsce telepracy wprowadza pracę zdalną.
Co do zasady praca zdalna będzie możliwa na podstawie porozumienia między pracodawcą
i pracownikiem, czy to przy podpisywaniu umowy o pracę, czy na późniejszym etapie. Określonym szczególnym pracownikom pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej. To np. rodzice wskazani w ustawie „za życiem”, pracownice w ciąży czy pracownik wychowujący dziecko do lat 4. Oprócz porozumienia, pracodawca będzie mógł także odgórnie polecić pracę zdalną, ale tylko w określonych nadzwyczajnych przypadkach, w tym w czasie epidemii.
Regulacje pracy zdalnej w wielu aspektach legitymizują rozwiązania wypracowane i stosowanie przez pracodawców w 2,5 letniej praktyce w czasie pandemii COVID-19. Zasady wykonywania pracy zdalnej określane będą w porozumieniu z organizacjami związkowymi, a jeśli takie nie działają, w regulaminie (osobny regulamin pracy zdalnej)po konsultacji z przedstawicielami pracowników, albo bezpośrednio w poleceniu lub porozumieniu z pracownikiem. W dokumentach tych powinny być wskazane grupy pracowników, zasady korzystania ze sprzętu, zasady pokrywania kosztów pracy, w tym ekwiwalentu lub ryczałtu, zasady porozumiewania się i potwierdzania obecności oraz kontroli pracy i bhp.. Pracodawca powinien określić procedurę ochrony danych osobowych przy pracy zdalnej.
Wprowadzony jest zakaz dyskryminacji pracowników wykonujących prace zdalną, dotyczący
w szczególności warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń, świadczeń socjalnych. Do pracy zdalnej nowelizacja dostosowuje także przepisy związane z bhp. Nowelizacja wprowadza także wyłączenia pracy zdalnej w niektórych rodzajach prac.
W wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika przy uproszczeniu procedury i obowiązków, mając na uwadze jej wpadkowy charakter.
Wejście w życie regulacji dotyczącej pracy zdalnej przewidziane jest po 2 miesiącach od ogłoszenia ustawy, a zatem w okolicach drugiej połowy lutego 2023 roku.
Nowelizacja wprowadza obowiązek kierowania przez lekarza w ramach obowiązkowych badań lekarskich, a więc i w czasie pracy, na dodatkowe badania przesiewowe w ramach profilaktycznych programów zdrowotnych finansowanych z budżetu państwa, o ile pracownik spełnia kryteria do wzięcia udziału w takim programie.
Poniżej w skrócie przedstawione są planowane rozwiązania work-life-balance and transparency , które na chwilę na etapie prac rządowych, niemniej warto o nich już teraz wspomnieć.
Czas trwania umowy o pracę na okres próbny będzie uzależniony od tego, jaki rodzaj umowy i na jaki okres pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego i będzie on wynosił od maksymalnie 1 miesiąca do maksymalnie 3 miesięcy. W zakresie umowy o pracę na okres próbny strony będą mogły uzgodnić, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności, jednokrotnie wydłużyć okresy zatrudnienia. Ponownie umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie mogła być zawarta tylko w razie innego rodzaju pracy.
Nowe przepisy wprowadzą nowe przerwy wliczane do czasu pracy, uzależnione od czasu trwania dobowego wymiaru czasu pracownika. Im dłuższy dobowy miar czasu tym jedna lub dwie dodatkowe przerwy trwające co najmniej 15 minut.
Po wejściu w życie znowelizowanych przepisów, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji bądź zachodzą inne wyjątki, zawarte w przepisach odrębnych.
Nowe przepisy mają zapewnić pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek
z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku.
Po zmianach obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę będzie dotyczyło także umowy zawartej na czas określony.
Planowane jest wprowadzenie nowego urlopu opiekuńczego, który będzie przysługiwał na wniosek pracownika z w wymiarze 5 dni w roku, a za czas korzystania z niego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Przysługiwał będzie w celu opieki lub wsparcia członka rodziny lub innej bliskiej osoby.
Ponadto wprowadzone będzie zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, dotyczące przypadków nagłych wypadków rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Będą to 2 dni urlopu lub 16 godzin rocznie z wynagrodzeniem za te dni w wysokości 50% zarobków.
Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego ulegnie zwiększeniu. Przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar urlopu będzie wynosił 41 tygodni albo 43 tygodnie w razie porodu mnogiego. W ramach urlopu rodzicielskiego każdemu z rodziców będzie przysługiwało prawo do indywidualnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni.
Nowe przepisy mają również wyposażyć pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8
w uprawnienia do zastosowania elastycznej organizacji pracy tj. pracy zdalnej, czy przerywanego, skróconego, weekendowego lub indywidualnego czasu pracy.
Ustawa po uchwaleniu przez Sejm trafiła do Senatu, który na posiedzeniu w dniu 14 grudnia 2022 roku przyjął ustawę z kilkoma poprawkami:
Nowelizacja z poprawkami wraca do Sejmu. Najwcześniej zostanie uchwalona przez Sejm na najbliższym posiedzeniu 11-13 stycznia 2023 rok, więc nie uda się jej uchwalić do końca 2022 roku.
Sejm na posiedzeniu w dniu 13 stycznia 2023 roku ostatecznie uchwalił ustawę z dnia 1 grudnia 2022 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, odrzucając jednocześnie wszystkie poprawki Senatu, o których wspominaliśmy w ostatniej aktualizacji.
Ostatecznie więc pracodawca nie może odmówić pracy zdalne m.in. pracownikowi wychowującemu dziecko do 4 roku życia, a nie jak proponował Senat do 10 roku życia. Nie został uwzględniony postulat, by wiążący dla pracodawcy był także wniosek pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Okazjonalna praca zdalna dopuszczona jest w pierwotnym rozmiarze 24 dni. Okres przejściowy na wejście w życie przepisów o pracy zdalnej wynosi 2 miesiące od dnia ogłoszenia ustawy.
Ustawa została przekazana do Prezydenta i czeka na jego podpis i ogłoszenie Dzienniku Ustaw.
W połowie stycznia 2023 roku do Sejmu wpłynął rządowy projekt nowelizacji w zakresie work-life-balance and transparency, której podstawowe założenia zostały już wyżej anonsowane. Projekt trafi do pierwszego czytania na najbliższym posiedzeniu Sejmu w dniu 25 stycznia 2023 roku, jednak prace nad nim w Sejmie tak naprawdę dopiero się zaczęły. Także i w tym zakresie będziemy trzymać rękę na pulsie.
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
