Obecna sytuacja gospodarczo-ekonomiczna wpłynęła na zauważalne zwiększenie migracji pracowników zwłaszcza tych posiadających wysokie kwalifikacje i pożądane na rynku pracy kompetencje. Przyczynami zmiany zatrudnienia są zwykle lepsze warunki pracy, wyższe wynagrodzenie czy inne benefity związane z zatrudnieniem. Zauważalna jest również zmiana świadomości pracodawców, którzy rozumieją, że siła i pozycja firmy opiera się w dużej mierze na pracownikach, ich umiejętnościach i wiedzy, którą posiadają, lub nabyli w związku zatrudnieniem.
Coraz częściej stosowane są przez pracodawców odpowiednie zabezpieczenia prawne, mające zapobiec przejęciu wykwalifikowanego pracownika-specjalisty przez konkurencję lub uniemożliwić mu wykorzystanie danych poufnych stanowiących często tajemnicę przedsiębiorstwa w działalności konkurencyjnej lub własnej. Sytuacja może się jednak komplikować, gdy pracodawca nie stosował w relacji z pracownikami odpowiednich umów (np. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) i nie wprowadził procedur, pozwalających na uznanie określonych informacji za posiadające status tajemnicy przedsiębiorstwa. Pozostaje odwołać się do ogólnych zasad przewidzianych w przepisach ustaw.
Zgodnie z art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, czynem nieuczciwej konkurencji, sankcjonowanym przez tę ustawę, jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Jak wynika z konstrukcji przepisu, skuteczne postawienie odpowiedniego zarzutu na gruncie ust. 1 art. 12 jest zależne od wykazania, iż sprawca nakłaniał do: rozwiązania umowy, jej nienależytego wykonania lub niewykonania, w celu: przysporzenia korzyści sobie/innej osobie lub szkodzenia przedsiębiorcy. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie każdej umowy może stanowić efekt działań podjętych przez jej strony z ich inicjatywy, może też wiązać się z ingerencją osób trzecich. Odpowiedzialność na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji powstanie w sytuacji, w której ocenianemu działaniu towarzyszą pewne okoliczności szczególne, przesądzające o nieuczciwości celu lub środków.
Samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy, jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej. Deliktem nie są bowiem zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, czy w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji, istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, tj. czy rozwiązanie umowy (o pracę lub innego stosunku prawnego, którego treścią jest świadczenie pracy na rzecz określonego podmiotu – przedsiębiorcy) jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji (tak SA w Krakowie w wyroku w sprawie I ACa 1024/12). Co istotne działanie sprawcy (nakłaniającego) musi być celowe. W mojej ocenie, przy założeniu, że nowy pracodawca nie podejmuje czynnych działań, które można zakwalifikować jako nakłanianie do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, a to sam pracownik zwrócił się z prośbą o rozważenie możliwości jego zatrudnienia, zarzut popełnienia czynu z art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji byłby bezzasadny i nie może mieć zastosowania.
Często zdarza się w praktyce, że zmiana zatrudnienia następuje pomiędzy firmami współpracującymi ze sobą, które niejednokrotnie zawierają umowy zakazujące wzajemnego zatrudniania pracowników kontrahenta pod rygorem zapłaty kary umownej. Pojawiają się zatem pytania: Czy takie ograniczenie w umowie pomiędzy dwoma przedsiębiorstwami może być skuteczne wobec pracownika? oraz Czy umowa zakazująca zatrudniania pracowników kontrahenta jest ważna? Wskazać w tym miejscu należy na wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, który zapadł w sprawie o sygn. I ACa 134/15, a w którym stwierdzono, że ograniczenie zatrudnienia pracowników kontrahenta jest klauzulą bezwzględnie nieważną, a jedyną dopuszczalną formą zabezpieczenia się pracodawcy przed ryzykiem utraty pracowników jest zawarcie odpowiedniej umowy z pracownikiem. Jak wskazał Sąd w Szczecinie istotne jest bowiem, aby takie ograniczenie zasady wolności pracy, podobnie jak inne umowy wpływające na sytuację pracowników, wynikało z autonomii woli stron, a nie z autonomii woli pracodawców. Orzecznictwo jest w tej tematyce jednak skąpe, a spory sądowe, w których podnoszony byłby taki zarzut nieważności klauzuli umownej są rzadkością. Dla zobrazowania problemu wskazać można na wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie (I ACa 809/13), który w sprawie o zbliżonym stanie faktycznym wyraził zdanie odmienne od sądu w Szczecinie. W ocenie warszawskiego sądu zobowiązanie się do niezatrudniania przez określony czas pracowników drugiej strony niewątpliwie ogranicza swobodę działania podmiotu zobowiązanego, nie można w tym jednak upatrywać naruszenia reguł wolności gospodarczej, skoro sama strona korzystająca z autonomii woli, zobowiązuje się do niepodejmowania określonych działań, przy czym zobowiązanie, praktycznie, jedynie w minimalnym zakresie wpływa na możliwość swobodnego prowadzenia przez nią działalności gospodarczej.
Mamy zatem do czynienia z pewnym konfliktem chronionych prawnie dóbr, tj. wolnością pracy i ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa. Umowy pomiędzy przedsiębiorcami zawierające zakaz „zatrudniania” pracowników kontrahenta są w obrocie międzynarodowym powszechne i respektowane, niemniej w świetle przywołanego wyżej wyroku Sąd w Szczecinie mogą być w przypadkach sporów sądowych kwestionowane, jako ograniczające swobodę zatrudnienia osoby fizycznej na podstawie stosunku prawnego, którego ta osoba nie jest stroną. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani tematyką związaną z ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa i wprowadzaniem rozwiązań zabezpieczających interesy pracodawców (umowa poufności, umowa o zakazie konkurencji itp.) to zapraszamy do kontaktu w prawnikami naszej kancelarii prawnej w Katowicach.
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
