Zatrudnianie pracowników tymczasowych

Pracownicy tymczasowi.

Dla przedsiębiorców, w szczególności tych, których działalność polega na produkcji, z którą wiążą się wahania popytu na produkty, a tym samym zapotrzebowania na pracę, dogodnym rozwiązaniem może okazać się korzystanie z pracowników tymczasowych, co pozwala na elastyczne regulowanie ilości pracowników i ograniczenie kosztów z tym związanych. Taka forma upraszcza korzystanie z pracy cudzoziemców oraz może być alternatywą dla tzw. outsourcingu pracowniczego.

Poniżej przedstawiam najważniejsze założenia tego rozwiązania.

Praca tymczasowa - podstawowe zagadnienia.

Praca tymczasowa łączy w sobie współdziałanie trzech podmiotów, czyli agencję pracy tymczasowej, pracodawcę użytkownika oraz pracownika tymczasowego.

Ważne jest, by przy organizowaniu pracowników tymczasowych korzystać z usług agencji pracy tymczasowej, czyli podmiotów wpisanych do rejestru agencji zatrudnienia.  Zapewnianie pracowników przez podmioty niewpisane do takiego rejestru może być kwestionowane przez inspekcję pracy. Co naraża pracodawcę na wysuwanie roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy miedzy nim
a pracownikiem. Podmiot, który korzysta z pracowników zapewnionych przez agencję, czyli pracodawca użytkownik wiąże się umową jedynie z agencją, a nie z pracownikami, co nie oznacza jednak, że nie ma względem nich żadnych obowiązków, o czym niżej.

Pracownik tymczasowy jest zatrudniony przez agencję  wyłączenie w celu wykonywania na rzecz
i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika pracy:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Co istotne, agencja do pracy tymczasowej może kierowaćnie tylko pracowników tymczasowych (osoby zatrudnione na umowie o pracę), ale również inne osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej. W związku z tym, iż to agencja zatrudnienia zawiera umowy z pracownikami, to na niej ciążą obowiązki związane z dopełnieniem formalności, zawarciem odpowiedniej umowy, czy zapłatą wynagrodzenia.

W dobie dużej migracji pracowników fizycznych zza wschodniej granicy, jest to ułatwienie dla pracodawcy użytkownika, który nie musi troszczyć się o formalności związane z zatrudnianiem cudzoziemców.

Obowiązki i uprawnienia pracodawcy użytkownika, zatrudniającego pracowników tymczasowych.

Mimo iż bezpośrednim pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja zatrudnienia, to na pracodawcy użytkowniku także ciążą pewne obowiązki, m.in.:

• zakaz kierowania pracowników tymczasowych do określonego rodzaju prac (szczególnie niebezpiecznych, na stanowisko pracownika strajkującego, na stanowisko pracownika zwolnionego z przyczyn go niedotyczących pod pewnymi warunkami, wymagającej uzbrojenia);
• uzgodnienie z agencją zatrudnienia szczegółów dotyczących powierzanej pracy m.in. rodzaj pracy, wymagane kwalifikacje, przewidywany okres wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, warunki w zakresie BHP;
• zapewnienie pracownikom tymczasowym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zapewnienie odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, napojów
  i posiłków profilaktycznych, szkoleń BHP, ustalanie okoliczności wypadku przy pracy;
• udzielanie pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego;
• prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych oraz ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową;
• zakaz dyskryminacji pracownika tymczasowego w odniesieniu do pracowników pracodawcy użytkownika.

W przypadku osób skierowanych do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie występują m.in. ograniczenia wymiaru czasu pracy wynikające z kodeksu pracy, choć wymiar czasu pracy powinien być uzgodniony z agencją. Nie stosuje się regulacji o urlopach wypoczynkowych, nie obciążają pracodawcy obowiązki wymienione w pkt 3, 5 i 6.

Pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracy pracowników tymczasowych nawet jeśli nie upłynął jeszcze okres, przez który praca tymczasowa miała być wykonywana. Rezygnacja powinna nastąpić jednak z odpowiednim wyprzedzeniem, w szczególności uwzględniającym okresy wypowiedzenia wiążące agencje zatrudnienia (3 dni lub 1 tydzień).

Pracodawca użytkownik korzysta z uprawnień przewidzianych prawem pracy do organizacji pracy. W razie wyrządzenia szkody pracodawcy przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy, pracodawcy przysługuje od agencji zatrudnienia odszkodowanie na zasadach i w wysokości przewidzianej dla pracownika zgodnie z zasadami odpowiedzialności materialnej pracowników.

Limity zatrudnienia przy pracy tymczasowej.

Praca tymczasowa charakteryzuje się tym, że jest ona ograniczona limitami czasowymi, tzn. że dany pracownik tymczasowy (także osoba skierowana do pracy na podstawi umowy cywilnoprawnej) nie może wykonywać pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez więcej niż określony ustawą czas.

Maksymalny czas pracy tego samego pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika to łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Po osiągnięciu tego limitu, ten sam pracownik może wykonywać pracę tymczasową u tego samego pracodawcy nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Powyższe limity w stosunku do pracowników tymczasowych, obowiązują również, gdy:

• ten sam pracownik jest kierowany do tego samego pracodawcy przez różne agencje pracy;
• ten sam pracownik jest kierowany do tego samego pracodawcy na podstawie równych umów (o pracę, cywilnoprawnej);
• ten sam pracownik jest kierowany do tego samego pracodawcy, ale do innych zadań.

Maksymalny okres pracy tego samego pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy może zostać wydłużony do 36 miesięcy, w przypadku skierowania do wykonywania zadań nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. 

To agencja zatrudnienia ustala, na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika, okresy jego zatrudnienia.

Po zakończeniu pracy tymczasowej, albo o osiągnięciu jej limitów pracodawca użytkownik może bezpośrednio zatrudnić na umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej takiego pracownika. Postanowienia umowy z agencją tymczasową zakazujące takiego zatrudnienia są nieważne.

Pracodawca, który nie stosuje się do powyższych obowiązków lub nie wypełnia uzgodnień z agencją zatrudnienia albo nie stosuje się do limitów zatrudnienia, podlega karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Mamy nadzieję, że przybliżyliśmy trochę Państwu temat pracy tymczasowej. Jeśli chcecie Państwo wiedzieć więcej – zapraszamy jak zawsze do kontaktu.