Martyna Michalska Prawnik
- prawo pracy
- postępowania rejestrowe
- bieżąca obsługa podmiotów gospodarczych.
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
Kodeks pracy nie zawiera definicji wynagrodzenia za pracę, ograniczając się do określenia jego charakteru oraz zasad dotyczących wypłaty. Z analizy przepisów wynika jednak, że wynagrodzenie ma postać obowiązkowego świadczenia pieniężnego przysługującego pracownikowi w zamian za wykonaną pracę. Po wykonaniu pracy ustala się pełne wynagrodzenie należne pracownikowi, które powinno zostać wypłacone niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony termin wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w dniu go poprzedzającym.
Zgodnie z art. 86 § 2 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej, natomiast częściowa wypłata w formie niepieniężnej jest dopuszczalna wyłącznie wtedy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy lub postanowienia układu zbiorowego pracy. Należy również wskazać, iż zasadą jest wypłacanie wynagrodzenia pracownikowi na wskazany przez niego rachunek płatniczy, jednakże w przypadku złożenia przez pracownika stosownego wniosku (w formie papierowej bądź elektronicznej) wynagrodzenie może zostać wypłacone do rąk własnych pracownika.
Przepisy Kodeksu pracy nakładają obowiązek precyzyjnego określenia wynagrodzenia już na etapie zawierania umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy umowa ta powinna wskazywać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy oraz określać jego poszczególne składniki. Oznacza to, że strony stosunku pracy powinny ustalić nie tylko ogólną wysokość wynagrodzenia, lecz także strukturę tego wynagrodzenia. Szczegółowe zasady dotyczące przyznawania i wypłaty poszczególnych składników wynagrodzenia powinny zostać uregulowane w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy.
W piśmiennictwie najczęściej wyróżnia się wynagrodzenie zasadnicze oraz składniki dodatkowe. Wynagrodzenie zasadnicze pełni funkcję podstawowego i stałego elementu wynagrodzenia, natomiast składniki dodatkowe mają charakter uzupełniający i mogą przyjmować zarówno formę stałą, jak i zmienną. Wśród składników dodatkowych wynagrodzenia w praktyce najczęściej wymienia się:
Premie – są to świadczenia o charakterze uzupełniającym i co do zasady niestałym, których nabycie uzależnione jest od spełnienia warunków określonych w aktach wewnątrzzakładowych. Po spełnieniu tych warunków po stronie pracownika powstaje roszczenie o wypłatę premii, co nadaje jej charakter składnika obowiązkowego.
Prowizje – to natomiast elementy wynagrodzenia powiązane bezpośrednio z efektami pracy pracownika, najczęściej ustalane jako procent od osiągniętych wyników, takich jak np. liczba pozyskanych klientów czy zawartych umów. W zależności od przyjętego modelu prowizja może stanowić uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego lub jego istotną część.
Dodatki do wynagrodzenia, w szczególności:
Choć zarówno pracownicy, jak i pracodawcy potocznie używają określenia „premia” na oznaczenie świadczenia o charakterze gratyfikującym, nie każde takie świadczenie ma jednakowy charakter. W praktyce konieczne jest rozróżnienie premii stanowiącej składnik wynagrodzenia od nagrody, która bywa określana jako tzw. premia uznaniowa.
Jak już wcześniej wskazywano, premia to świadczenie należne pracownikowi, w przypadku spełnienia określonych warunków, przewidzianych najczęściej w regulaminach wynagradzania bądź innych aktach wewnątrzzakładowych.
Premia uznaniowa jest zaś formą nagrody, którą pracodawca przyznaje pracownikowi wedle swojego uznania. Ustawodawca w art. 105 Kodeksu pracy wskazuje, że nagrody mogą być przyznawane pracownikom , którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 22 maja 2024 roku (sygn. akt III PSK 59/23):
“O zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia. Jeśli z okoliczności wynika, że przysługuje ono w razie spełnienia przez pracownika określonych w przepisach płacowych (np. w regulaminie wynagradzania) przesłanek, to należy je uznać za świadczenie obowiązkowe, a więc premię, nawet w wypadku, gdy zostało ono nazwane nagrodą”. Należy również zaznaczyć, że inaczej niż w przypadku premii regulaminowej, pracownik co do zasady nie ma roszczenia o wypłatę nagrody, gdyż jej wypłata zależy od decyzji pracodawcy.
Należy jednak wskazać, iż zgodnie z przyjętą przez Sąd Najwyższy wykładnią premia uznaniowa wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w oderwaniu od przesłanek nagrody, stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, a w szczególności wynagrodzenia urlopowego.
Pomimo, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego bywa w praktyce ustalana w odniesieniu do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, pojęcia te nie powinny być ze sobą utożsamiane. Minimalne wynagrodzenie stanowi przedmiot corocznych negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego, natomiast zasady jego ustalania zostały określone w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., stanowiącym akt wykonawczy do wskazanej ustawy, od dnia 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na poziomie 4.806,00 zł brutto.
Na gruncie art. 6 ust. 4 wspomnianej ustawy, przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika uwzględnia się przysługujące mu składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny, z pewnymi jednak wyjątkami, o których będzie mowa w dalszej części tego wpisu.
Zgodnie z definicją stosowaną przez Główny Urząd Statystyczny, wynagrodzenia osobowe obejmują świadczenia pieniężne wypłacane z tytułu stosunku pracy pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, osobom wykonującym pracę nakładczą na podstawie umowy o pracę nakładczą, młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego, a także osobom pełnoletnim kończącym naukę zawodu. Zgodnie z zasadami GUS, wynagrodzenie osobowe, obejmuje:
Przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę nie uwzględnia się określonych składników, które mimo że są wypłacane pracownikowi, nie mogą zostać zaliczone na poczet ustawowego minimum płacowego. Należą do nich:
Na tle wcześniejszych rozważań istotne jest stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, zgodnie z którym dopuszczalne jest uzupełnianie wynagrodzenia pracownika premią do poziomu minimalnego wynagrodzenia. Organ wyraźnie wskazuje, że minimalne wynagrodzenie ustawowe nie jest równoznaczne z wynagrodzeniem zasadniczym określonym w umowie o pracę, a tym samym samo wynagrodzenie zasadnicze może być ustalone poniżej tego progu, o ile łączne należne pracownikowi składniki osiągają wymagane minimum.
Reasumując na tle obowiązujących regulacji, w określonych sytuacjach, rozróżnienie wynagrodzenia zasadniczego od wynagrodzenia minimalnego będzie mieć istotne znaczenie – również w relacjach spornych pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Jako Kancelaria wspieramy naszych Klientów w sporach pracowniczych. Zachęcamy do kontaktu, jeśli szukacie Państwo pomocy prawnej w tym zakresie.
Dowiedz się więcej » prawo pracy
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
