Do góry

Umowy zlecenie po zmianach. Stawka minimalna – obowiązek ewidencyjny.

24.03.2017 | Prawo w pracy

Mówi się głośno o zmianach w prawie pracy, które weszły w życie z dniem 1 stycznia 2017 roku. W istocie zmiany te w znacznej mierze dotyczyły regulacji zawartych w Kodeksie cywilnym, tj. zasad wynagradzania osób pracujących na podstawie umowy zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego i nast.) bądź umowy o świadczenie usług (art. 750 Kodeksu cywilnego).

Powyższe zmiany, chociaż dotyczą bezpośrednio umów o charakterze cywilnoprawnym, uregulowanych kompleksowo właśnie w Kodeksie cywilnym, zostały wprowadzone ustawą z dnia 22 lipca 2016 roku o zmianie ustawy o minimalnym wynagradzaniu za pracę oraz niektórych innych ustaw.

Co istotne, opisane poniżej regulacje dotyczą wyłącznie umów zawartych pomiędzy przedsiębiorcą a osobami fizycznymi nieprowadzącymi działalności gospodarczej i osobami prowadzącymi wprawdzie działalność gospodarczą, lecz niezatrudniającymi pracowników (tzw. samozatrudnienie).

Przechodząc do meritum - od stycznia, zleceniodawcy obowiązani są zapłacić zleceniobiorcom minimum 13 zł brutto za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Z powyższego obowiązku wynika także inny, ściśle z nim skorelowany - obowiązek ewidencjonowania czasu wykonywania zlecenia.

 

Dokumentowanie czasu pracy przy umowie zlecenie.

Ustawodawca nie rozstrzygnął w żaden sposób w jaki sposób strony umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług mają ewidencjonować czas wykonywania zlecenia, pozostawiając tę kwestię swobodnej regulacji stron. Oznacza to, że zleceniobiorca może w dowolny sposób (zaaprobowany przez zleceniodawcę) wykazać liczbę przepracowanych w ramach umowy godzin i na tej podstawie przeprowadzić wzajemne rozliczenia.

Przykładowo więc, dopuszczalne jest rozliczanie się stron w oparciu o przedłożoną zleceniodawcy przez zleceniobiorcę kartę ewidencji pracy, bądź też na podstawie złożonego zleceniodawcy oświadczenia o liczbie przepracowanych danego miesiąca godzin. Sposób prowadzenia ewidencji czasu wykonywania zlecenia, powinien być jednak precyzyjnie określony w każdej umowie, celem uniknięcia niepotrzebnych nieporozumień i kwestionow

 

Metody określania wynagrodzenia w umowie.

Z powyższego nie wynika bynajmniej, by strony umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług), musiały przyjąć w umowie godzinowy sposób rozliczeń. Wynagrodzenie może być określone w dowolny sposób, także poprzez wskazanie przysługującego zleceniobiorcy ryczałtowej kwoty wynagrodzenia za wykonany przedmiot zlecenia (np. za prowadzenie księgowości, czy też pozycjonowanie strony internetowej). W przypadku jednak, gdy okaże się, że określone wynagrodzenie w danym miesiącu nie zapewnia zleceniobiorcy otrzymania minimalnego godzinnego wynagrodzenia w wysokości 13 zł, zleceniodawca obowiązany jest dopłacić zleceniobiorcy różnicę kwoty określonej w umowie i kwoty wynikającej z pomnożenia liczby godzin wykonywania zlecenia przez minimalną stawkę 13 zł.

 

Obowiązek rozliczania umowy zlecenie w okresach miesięcznych.

Kolejną istotną zmianą obowiązującą od początku bieżącego roku, jest obowiązek rozliczania się przez strony umowy zlecenia przynajmniej raz w miesiącu (gdy umowa jest zawarta na okres dłuższy niż miesiąc). Regulacja ta stanowi wyłom od obecnie obowiązującej zasady określonej w art. 744 Kodeksu cywilnego zgodnie z którą, jeśli strony nie postanowiły inaczej, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia.

Co ważne, zleceniobiorca nie może zrzec się wynagrodzenia wynikającego z obowiązującej go stawki minimalnej.

 

Wyłączenia stosowania minimalnej stawki godzinowej w umowach zlecenie.

Ustawodawca przewidział w art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, szereg wyłączeń spod omawianych regulacji. Zleceniodawca nie będzie więc musiał płacić wynagrodzenia w kwocie 13 zł brutto za godzinę w przypadku, gdy strony w umowieokreśliły wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, a o miejscy i czasie wykonywania zlecenia (świadczenia usług), decyduje wyłącznie zleceniobiorca(art. 8d ust. 1 pkt 1)

Spod powyższych regulacji zostały także wyłączone usługi o charakterze opiekuńczo – wychowawczym. W skład ww. wchodzą między innymi usługi polegające na:

•sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek;

•pełnieniu funkcji rodziny zastępczej;

•prowadzeniu rodzinnego domu dziecka;

•w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego;

•opiece domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu.

 

Kary za niestosowanie minimalnej stawki godzinowej w umowach zlecenie.

Wraz z wprowadzeniem powyższych zmian, ustawodawca poszerzył kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy. Przyznał jej bowiem kompetencje do kontrolowania przestrzegania przez zleceniodawców wyżej wymienionych postanowień. Wyposażył ją także w niezbędne narzędzia do egzekwowania prawa i karania przedsiębiorców. PIP może więc przeprowadzać kontrole przestrzegania przepisów o minimalnej stawce godzinowej, a także wydawać zleceniodawcom polecenia w przedmiocie wypłaty przysługującego zleceniobiorcom wynagrodzenia wynikającego z opisanych wyżej regulacji. Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła ukarać przedsiębiorcę grzywną w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł, w zależności od charakteru naruszeń.

 

Autorzy:

Radca Prawny Adrian Achtelik

Aplikant Adwokacki Adam Gebauer

Wróć
Czytaj też

Pracownicze Plany Kapitałowe krok po kroku

22.04.2021
Podsumowanie całości regulacji dotyczących PPK - pisze Jacek Mąka radca prawny Ostatni dzwonek na wdrożenie PPK. Do dnia 23 kwietnia 2021 roku wszystkie podmioty zatrudniające (pracodawcy) objęte obowiązkiem wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) są zobowiązane do zawarcia umowy o zarządzanie…

Zatrudnianie pracowników tymczasowych

06.04.2021
Zasady, tryb oraz limity przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pracownicy tymczasowi. Dla przedsiębiorców, w szczególności tych, których działalność polega na produkcji, z którą wiążą się wahania popytu na produkty, a tym samym zapotrzebowania na pracę, dogodnym rozwiązaniem może okazać się korzystanie…

Czy zatrudnienie pracownika firmy konkurencyjnej stanowi czyn nieuczciwej konkurencji?

03.03.2021
Przejęcie pracownika przez innego pracodawcę. Problem przejęcie pracownika przez innego pracodawcę. Obecna sytuacja gospodarczo-ekonomiczna wpłynęła na zauważalne zwiększenie migracji pracowników zwłaszcza tych posiadających wysokie kwalifikacje i pożądane na rynku pracy kompetencje. Przyczynami zmiany zatrudnienia są zwykle lepsze warunki pracy, wyższe…