Do góry

Czy pracodawca może pytać o szczepienie na COVID-19?

13.12.2021 | Prawo w pracy

Szczepienie na COVID-19 - czy pracodawca może skontrolować pracownika?
Uprawnienia pracodawcy w zakresie kontroli pracowników i szczepienia na COVID-19.

Czy pracodawca skontroluje pracownika, że zaszczepił się na COVID-19?

Temat szczepień wzbudza obecnie wiele kontrowersji i jest przedmiotem dyskusji w środowisku prawniczym. Pojawiły się wątpliwości na temat tego, czy pracodawca ma prawo żądać od swoich pracowników informacji na temat szczepienia przeciwko COVID-19. Poniżej przedstawiamy informacje na ten temat w aspekcie prawnym.  

Jaka jest podstaw prawna żądania informacji od pracownika na temat szczepienia przeciwko COVID-19?

Brak jest aktualnie bezpośredniej podstawy prawnej umożliwiającej żądanie przez pracodawcę podania informacji na temat szczepień.

Zasadniczo zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, ustawą o prawach pacjenta oraz z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych (RODO) wszystkie informacje o zdrowiu pracownika są objęte tajemnicą lekarską.

Czy przepisy Kodeksu pracy umożliwiają uzyskanie informacji od pracownika o zaszczepieniu przeciwko COVID-19?

Zgodnie z art. 22Kodeksu pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  1. imię (imiona) i nazwisko;
  2. datę urodzenia;
  3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
  4. wykształcenie;
  5. kwalifikacje zawodowe;
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Dodatkowo pracodawca może żądać od pracownika podania danych osobowych obejmujących:

  1. adres zamieszkania;
  2. numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  3. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
  4. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  5. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Pracodawca nie może żądać od pracownika podania informacji o stanie jego zdrowia, chyba że informacje te są niezbędne w celu skorzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień prawa pracy. Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia takich informacji jest niezgodne z prawem (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 roku, sygn. akt I PK 37/08).

Jedynymi wyjątkami od tej zasady są badania okresowe oraz wstępne pracownika, jednakże przepisy Kodeksu pracy nie uwzględniają w tej kategorii informacji na temat szczepień pracowników. Wynika z tego jednoznacznie, iż zaświadczenia i jakiekolwiek dane o szczepieniu również podlegają ochronie, więc w konsekwencji pracodawca nie ma prawa pozyskiwać danych o zaszczepieniu się pracownika przeciw COVID-19, a pracownik nie ma obowiązku udzielać pracodawcy takich informacji.

Kiedy pracodawca może uzyskać od pracownika informację o szczepieniu przeciwko COVID-19?

Jedynymi sytuacjami, w których pracodawca może żądać od pracownika informacji na temat szczepienia przeciw COVID-19 są:

Na podstawie art. 9 ust. 1 RODO zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.

Dane dotyczące zdrowia w świetle przepisów RODO to „dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej – w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia” (art. 4 pkt 15 RODO). Jak wskazuje ustawodawca do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia tej osoby. Do danych takich należą także informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej, informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych, oraz wszelkie informacje o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła. Również numer, symbol, czy inne oznaczenie przypisane konkretnej osobie w celu jednoznacznego jej zidentyfikowania do celów zdrowotnych.

Do zakresu powyższych danych dotyczących zdrowia zaliczyć należy również informacje dotyczące szczepień. Należy również pamiętać, że szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowym szczepieniem, dlatego pracodawca tym bardziej nie ma uprawnienia do jego weryfikacji czy pracownik jest zaszczepiony.

Zgodnie z art. 221b Kodeksu pracy zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania tzw. danych szczególnej kategorii, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy pracownika. Co za tym idzie, ustawodawca wyłącza stosowanie zgody w sytuacji, gdy pracownik nie jest inicjatorem przekazania informacji (Wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z dnia 10 września 2019 roku, sygn. akt IV P 49/19). Ponadtoodmowa udzielenia lub wycofanie takiej zgody nie może wywoływać dla pracownika  żadnych negatywnych konsekwencji, w szczególności nie może być powodem dyskryminacji lub rozwiązania umowy o pracę.

Stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych odnośnie możliwości uzyskania informacji o zaszczepieniu na COVID-19 przez pracownika.

Tymczasem zgodnie ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na warunki wyrażenia zgody przez pracownika na przekazywanie informacji na temat jego stanu zdrowia określone w RODO. Mianowicie zgoda powinna być wyrażona w drodze jednoznacznej czynności która wyraża świadome i dobrowolne pozwolenie na przetwarzanie danych, które tej osoby dotyczą w formie pisemnego lub ustnego oświadczenia. Ponadto inicjatywa przekazania informacji powinna pochodzić od pracownika. Według Urzędu Ochrony Danych osobowych przekazanie przez pracownika informacji dotyczących jego zdrowia w sytuacji kiedy zabiega o nie pracodawca nie ma bowiem charakteru udostępnienia z inicjatywy pracownika.

Stanowisko wyrażone przez Urząd Ochrony Danych Osobowych miało co prawda odniesienie do dobrowolnych testów na obecność wirusa Covid-19 wśród pracowników, jednakże kwestia dotycząca przetwarzania danych dotyczących zdrowia pracowników będzie tutaj tożsama. Z punktu widzenia Urzędu Ochrony Danych Osobowych organizacja testów w zakładzie pracy miałaby miejsce z  inicjatywy pracodawcy, co oznacza brak możliwości zastosowania art. 221b Kodeksu pracy jako podstawy prawnej przetwarzania danych pracowników. W tej sytuacji jedynie wyrażenie przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych, które następuje tak naprawdę z inicjatywy pracodawcy nie może być przesłanką legalizującą ich uzyskania.

Kontrola szczepienia na COVID -19 - podsumowanie

Podsumowując, w naszym systemie prawnym nie ma obecnie jednoznacznej podstawy prawnej, która pozwalałaby pracodawcy na uzyskiwanie od pracowników informacji czy są zaszczepieni. Pracodawca, który chciałby zdobyć informacje o szczepieniach wśród pracowników powinien zrobić to w sposób pozwalający zachować pracownikom pełną anonimowość oraz z poszanowaniemich prywatności przykładowo za pomocą anonimowych ankiet.

Należy jednak pamiętać, że obowiązujące aktualnie przepisy nie przewidują możliwości pozyskiwania informacji na temat szczepień i nawet dobrowolne przekazywanie przez pracowników informacji na ten temat może wiązać się z ryzykiem naruszenia prawa.

Kancelaria Achtelik Siwka i Wspólnicy Adwokaci i Radcy prawni w Katowicach świadczy kompleksowe usługi prawne dla pracodawców. Aby dowiedzieć się więcej na temat specjalizacji kancelarii z zakresu prawa pracy zapraszamy do podstrony: https://asiw.pl/klienci-biznesowi/prawo-pracy-dla-pracodawcy/

Wróć
Czytaj też

Wynagrodzenie prokurenta i pełnomocnika a ZUS

14.06.2021
Czy wynagrodzenie prokurenta lub pełnomocnika z tytułu powołania podlega ZUS Składki ZUS a wynagrodzenie prokurenta i pełnomocnika Czy od wynagrodzenia wypłacanego prokurentom i pełnomocnikom spółek należy naliczać składki na ubezpieczenie społeczne? Odpowiedź zależy oczywiście od podstawy wypłacania tego wynagrodzenia –…

Pracownicze Plany Kapitałowe krok po kroku

22.04.2021
Podsumowanie całości regulacji dotyczących PPK - pisze Jacek Mąka radca prawny Ostatni dzwonek na wdrożenie PPK. Do dnia 23 kwietnia 2021 roku wszystkie podmioty zatrudniające (pracodawcy) objęte obowiązkiem wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) są zobowiązane do zawarcia umowy o zarządzanie…

Zatrudnianie pracowników tymczasowych

06.04.2021
Zasady, tryb oraz limity przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pracownicy tymczasowi. Dla przedsiębiorców, w szczególności tych, których działalność polega na produkcji, z którą wiążą się wahania popytu na produkty, a tym samym zapotrzebowania na pracę, dogodnym rozwiązaniem może okazać się korzystanie…