Temat szczepień wzbudza obecnie wiele kontrowersji i jest przedmiotem dyskusji w środowisku prawniczym. Pojawiły się wątpliwości na temat tego, czy pracodawca ma prawo żądać od swoich pracowników informacji na temat szczepienia przeciwko COVID-19. Poniżej przedstawiamy informacje na ten temat w aspekcie prawnym.
Brak jest aktualnie bezpośredniej podstawy prawnej umożliwiającej żądanie przez pracodawcę podania informacji na temat szczepień.
Zasadniczo zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, ustawą o prawach pacjenta oraz z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych (RODO) wszystkie informacje o zdrowiu pracownika są objęte tajemnicą lekarską.
Zgodnie z art. 221 Kodeksu pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
Dodatkowo pracodawca może żądać od pracownika podania danych osobowych obejmujących:
Pracodawca nie może żądać od pracownika podania informacji o stanie jego zdrowia, chyba że informacje te są niezbędne w celu skorzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień prawa pracy. Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia takich informacji jest niezgodne z prawem (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 roku, sygn. akt I PK 37/08).
Jedynymi wyjątkami od tej zasady są badania okresowe oraz wstępne pracownika, jednakże przepisy Kodeksu pracy nie uwzględniają w tej kategorii informacji na temat szczepień pracowników. Wynika z tego jednoznacznie, iż zaświadczenia i jakiekolwiek dane o szczepieniu również podlegają ochronie, więc w konsekwencji pracodawca nie ma prawa pozyskiwać danych o zaszczepieniu się pracownika przeciw COVID-19, a pracownik nie ma obowiązku udzielać pracodawcy takich informacji.
Jedynymi sytuacjami, w których pracodawca może żądać od pracownika informacji na temat szczepienia przeciw COVID-19 są:
Na podstawie art. 9 ust. 1 RODO zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.
Dane dotyczące zdrowia w świetle przepisów RODO to „dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej – w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniające informacje o stanie jej zdrowia” (art. 4 pkt 15 RODO). Jak wskazuje ustawodawca do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia tej osoby. Do danych takich należą także informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej, informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych, oraz wszelkie informacje o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła. Również numer, symbol, czy inne oznaczenie przypisane konkretnej osobie w celu jednoznacznego jej zidentyfikowania do celów zdrowotnych.
Do zakresu powyższych danych dotyczących zdrowia zaliczyć należy również informacje dotyczące szczepień. Należy również pamiętać, że szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowym szczepieniem, dlatego pracodawca tym bardziej nie ma uprawnienia do jego weryfikacji czy pracownik jest zaszczepiony.
Zgodnie z art. 221b Kodeksu pracy zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania tzw. danych szczególnej kategorii, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy pracownika. Co za tym idzie, ustawodawca wyłącza stosowanie zgody w sytuacji, gdy pracownik nie jest inicjatorem przekazania informacji (Wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z dnia 10 września 2019 roku, sygn. akt IV P 49/19). Ponadtoodmowa udzielenia lub wycofanie takiej zgody nie może wywoływać dla pracownika żadnych negatywnych konsekwencji, w szczególności nie może być powodem dyskryminacji lub rozwiązania umowy o pracę.
Tymczasem zgodnie ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na warunki wyrażenia zgody przez pracownika na przekazywanie informacji na temat jego stanu zdrowia określone w RODO. Mianowicie zgoda powinna być wyrażona w drodze jednoznacznej czynności która wyraża świadome i dobrowolne pozwolenie na przetwarzanie danych, które tej osoby dotyczą w formie pisemnego lub ustnego oświadczenia. Ponadto inicjatywa przekazania informacji powinna pochodzić od pracownika. Według Urzędu Ochrony Danych osobowych przekazanie przez pracownika informacji dotyczących jego zdrowia w sytuacji kiedy zabiega o nie pracodawca nie ma bowiem charakteru udostępnienia z inicjatywy pracownika.
Stanowisko wyrażone przez Urząd Ochrony Danych Osobowych miało co prawda odniesienie do dobrowolnych testów na obecność wirusa Covid-19 wśród pracowników, jednakże kwestia dotycząca przetwarzania danych dotyczących zdrowia pracowników będzie tutaj tożsama. Z punktu widzenia Urzędu Ochrony Danych Osobowych organizacja testów w zakładzie pracy miałaby miejsce z inicjatywy pracodawcy, co oznacza brak możliwości zastosowania art. 221b Kodeksu pracy jako podstawy prawnej przetwarzania danych pracowników. W tej sytuacji jedynie wyrażenie przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych, które następuje tak naprawdę z inicjatywy pracodawcy nie może być przesłanką legalizującą ich uzyskania.
Podsumowując, w naszym systemie prawnym nie ma obecnie jednoznacznej podstawy prawnej, która pozwalałaby pracodawcy na uzyskiwanie od pracowników informacji czy są zaszczepieni. Pracodawca, który chciałby zdobyć informacje o szczepieniach wśród pracowników powinien zrobić to w sposób pozwalający zachować pracownikom pełną anonimowość oraz z poszanowaniemich prywatności przykładowo za pomocą anonimowych ankiet.
Należy jednak pamiętać, że obowiązujące aktualnie przepisy nie przewidują możliwości pozyskiwania informacji na temat szczepień i nawet dobrowolne przekazywanie przez pracowników informacji na ten temat może wiązać się z ryzykiem naruszenia prawa.
Kancelaria Achtelik Siwka i Wspólnicy Adwokaci i Radcy prawni w Katowicach świadczy kompleksowe usługi prawne dla pracodawców. Aby dowiedzieć się więcej na temat specjalizacji kancelarii z zakresu prawa pracy zapraszamy do podstrony: https://asiw.pl/klienci-biznesowi/prawo-pracy-dla-pracodawcy/
