Klaudia Czarnota radca prawny
- prawo pracy
- obsługa prawna firm
- spory cywilne
- prawo nowych technologii
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
Rok 2026 przynosi kolejne zmiany w prawie pracy, które mają bezpośredni wpływ na pracodawców, pracowników oraz działy HR. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza m.in. nowe obowiązki informacyjne w procesie rekrutacji, w tym obowiązek ujawniania wynagrodzenia już na etapie naboru,
a także istotnie zmienia zasady ustalania stażu pracy. Równolegle trwają prace legislacyjne nad kolejnymi zmianami w prawie pracy, w tym nad projektem rozszerzającym uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz nad ustawą mającą na celu wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet
i mężczyzn. Poniżej omawiamy najważniejsze zmiany w prawie pracy wchodzące w życie na przełomie 2025 i 2026 roku.
Jednym z kluczowych kierunków zmian w prawie pracy na przełomie 2025 i 2026 roku jest wzmocnienie zasady jawności wynagrodzeń. Wynika to z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącej wzmocnienia stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas na implementację dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 roku. Nowe regulacje obejmą zarówno sektor publiczny, jak i prywatny, a ich zakres będzie uzależniony m.in. od wielkości pracodawcy. Dyrektywa przewiduje chociażby obowiązek raportowania luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.
W Polsce trwają prace nad projektem ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 – Projektem ustawy
o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, który na dzień sporządzania niniejszego artykułu znajduje się na etapie opiniowania.
Niezależnie od planowanej implementacji dyrektywy, polski ustawodawca już wcześniej wprowadził istotne zmiany w Kodeksie pracy. Od 24 grudnia 2025 roku osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
Informacje te muszą zostać przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z warunkami zatrudnienia i prowadzenie świadomych negocjacji, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Przepisy wymagają również, aby ogłoszenia o pracę były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Pracodawcy powinni więc dążyć do tego, aby opublikowane oferty rekrutacyjne i zawarte tam nazwy stanowisk były wolne od jakichkolwiek przejawów dyskryminacji. Przykładem efektywnego podejścia jest użycie form neutralnych, takich jak „osoba ds. sprzedaży” zamiast „sprzedawca”, co podkreśla znaczenie kompetencji i umiejętności kandydatów, niezależnie od ich płci.
Z dniem 1 stycznia 2026 roku weszły w życie również nowe przepisy dotyczące sposobu liczenia stażu pracy. Wprowadzenie artykułu 3021 do Kodeksu pracy znacząco zmienia sposób, w jaki liczy się okresy zatrudnienia.
Nowe regulacje mają na celu włączenie do stażu pracy okresów, które dotychczas nie były uwzględniane, takich jak prowadzenie działalności gospodarczej, umowy zlecenia, umowy agencyjne czy nawet członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych. Dzięki temu rozwiązaniu osoby, które na przykład prowadziły własne firmy lub świadczyły usługi na zlecenie, będą mogły lepiej przygotować się do przyszłych wyzwań na rynku pracy. Co więcej, nowy przepis wprowadza również możliwość wliczenia do stażu pracy okresów, w których osoby pozostawały na urlopach związanych
z opieką nad dziećmi.
Kolejną istotną zmianą prawa pracy w 2026 roku, która weszła dokładnie w życie 27 stycznia 2026 roku, jest zrównanie wersji papierowej i elektronicznej wybranych dokumentów w obszarze prawa pracy. Wprowadzone zmiany otwierają nowe możliwości w zakresie komunikacji pracodawcy z pracownikami.
Dzięki nowym regulacjom, wymóg korzystania z formy pisemnej został zmodyfikowany, co oznacza, że wiele czynności będzie można teraz realizować zarówno w formie tradycyjnej, jak i elektronicznej. Dotyczy to m.in. przekazywania informacji o monitoringu w miejscu pracy, warunków przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę oraz konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z organizacjami związkowymi.
Zmiany te wprowadzają także możliwość składania różnych wniosków przez pracowników drogą elektroniczną. Od teraz osoby zatrudnione będą mogły ubiegać się o indywidualne rozkłady czasu pracy, skrócony tydzień pracy czy czas wolny za godziny nadliczbowe, korzystając z e-maila lub innych elektronicznych narzędzi komunikacji.
Zrównanie formy papierowej i elektronicznej w tym zakresie to krok, który z pewnością zwiększy komfort zarządzania dokumentacją w miejscu pracy. To rozwiązanie sprzyja szybszej wymianie informacji oraz uproszczeniu procesów administracyjnych, co może przełożyć się na bardziej efektywne funkcjonowanie firm w obliczu rosnącego tempa zmian w środowisku pracy.
W ubiegłym roku pojawił się pomysł rewolucyjnych zmian w zakresie zatrudnienia, które miały na celu wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy. Nowelizacja ustawy miała dawać inspektorom pracy uprawnienia do decydowania o charakterze stosunku pracy, co budziło wiele emocji wśród pracodawców. Głównym elementem reformy była możliwość oceny przez okręgowego inspektora, czy sposób wykonywania pracy spełnia przesłanki określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. 6 stycznia 2026 Rada Ministrów odstąpiła od tego pomysłu.
Jednak to nie koniec. W odpowiedzi na podniesione kwestie, pojawił się nowy projekt ustawy, który przywraca możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Podstawową ideą projektu jest przyznanie inspektorom prawa do zamiany umowy cywilnoprawnej na etat, jeśli pracodawca nie dostosuje się do wymagań inspekcji. Co istotne, decyzje inspektora będą mogły być zaskarżane do sądu pracy.
Co więcej, w projekcie przewidziano także możliwość ubiegania się o wydanie interpretacji indywidualnej przez Głównego Inspektora Pracy, co ma na celu wyjaśnienie, czy dany stosunek prawny można uznać za umowę o pracę.
Na chwilę obecną jest to jedynie projekt ustawy, ale jego potencjalne wprowadzenie mogłoby znacząco wpłynąć na rynek pracy w Polsce, wprowadzając istotne zmiany w podejściu do zatrudnienia oraz ochrony praw pracowników.
Rok 2026 przynosi zatem ważne zmiany w prawie pracy, które mają już istotny wpływ na relacje między pracodawcami a pracownikami. Obowiązek jawności wynagrodzeń w rekrutacji, nowe zasady liczenia stażu pracy oraz elektronizacja dokumentacji zwiększają przejrzystość i ułatwiają komunikację
w miejscu pracy. Dodatkowo, nowe wyzwania dla pracodawców może wprowadzić także projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który w swoim założeniu ma rozszerzyć uprawnienia inspektorów i umożliwić przekształcanie umów B2B w umowy o pracę.
Warto już teraz dostosować swoje działania do obowiązujących przepisów. Nasza Kancelaria służy wsparciem w implementacji nowych rozwiązań, aby przygotować Państwa firmę na nowe wymogi.
Dowiedz się więcej » prawo pracy
Chcesz wiedzieć więcej o naszym zespole?
