Kilka miesięcy temu omawialiśmy zagadnienia związane z regulaminami pracy oraz zasadami ich wprowadzania. Uzupełniając problematykę regulaminów jako źródła prawa pracy dziś chciałbym opisać w analogiczny sposób kwestie dotyczące regulaminów wynagradzania.
Zgodnie z art. 77² Kodeksu pracy obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje zakładowy układ zbiorowy pracy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (w tym przypadku podobnie jak przy regulaminie pracy chodzi o pracowników w rozumieniu kodeksu pracy zatem bez uwzględniania osób pozostających w stosunku zlecenia czy świadczących usługi na podstawie umów o dzieło).
Treść regulaminu wynagradzania.
Regulamin musi określać zasady wynagradzania za pracę. Wśród nich można wymienić: system wynagradzania (czasowy, akordowy, premiowy, prowizyjny), rodzaj dodatków związanych ze świadczeniem pracy, zasady premiowania, świadczenie z zakładowego funduszu nagród, nagrody jubileuszowe, dodatki do wynagrodzenia zasadniczego (funkcyjne, za staż pracy, za szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy).
Regulamin ten nie może zawierać jednak postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy prawa pracy oraz przepisy innych ustaw, aktów wykonawczych, postanowienia układów zbiorowych. Postanowienia regulaminu mniej korzystne od dotychczasowych warunków umowy o pracę wymagają dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Istotnym jest przy tym, że korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują z dniem jego wejścia w życie dotychczasowe warunki umowy o pracę.
Warto pamiętać, że niedopuszczalne jest zamieszanie w regulaminie wynagradzania zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (kadra zarządzająca).
Tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania.
Regulamin wynagradzania musi być zatem obligatoryjnie wprowadzony do firmy przy kumulatywnym spełnieniu dwóch wyżej wskazanych przesłanek, tj. przekroczenie progu zatrudnienia – pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a pracownicy ci nie zostali objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem pracy.
Regulamin może być wprowadzony samodzielnie przez pracodawcę:
a) jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa;
b) jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowych organizacji związkowych, ale odmówi podjęcia negocjacji z pracodawcą;
c) jeżeli działa kilka zakładowych organizacji związkowych (reprezentatywnych) i nie potrafią one wypracować wspólnego stanowiska – po bezskutecznym upływie 30 dni od przedstawienia zakładowym organizacjom związkowym do uzgodnienia projektu regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk;
lub po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową:
a) jeżeli w zakładzie pracy działa jedna zakładowa organizacja związkowa;
b) jeżeli działa kilka zakładowych organizacji związkowych i wszystkie wypracowały wspólne stanowisko.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. tradycyjnie na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń, ale również w formie elektronicznego newsletter’a). Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników zarówno o wejściu w życie regulaminu wynagradzania, ale także o każdych zmianach wprowadzanych do niego, o jego wypowiedzeniu lub rozwiązaniu.
