Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od 8 lipca 2026 roku.

Od 8 lipca 2026 roku przedsiębiorcy korzystający z umów cywilnoprawnych, w szczególności kontraktów B2B będą musieli liczyć się z istotnie szerszymi uprawnieniami Państwowej Inspekcji Pracy. Nowe przepisy mają ułatwić PIP weryfikację, czy dana relacja współpracy nie jest w rzeczywistości stosunkiem pracy.

Dla firm oznacza to konieczność weryfikacji nie tylko treści zawartych umów, ale przede wszystkim praktyki ich wykonywania. Kluczowe będzie ustalenie, czy dana relacja prawna jest realizowana w warunkach rzeczywistej samodzielności wykonawcy, czy też, niezależnie od nazwy zawartej umowy, spełnia przesłanki stosunku pracy, w szczególności w zakresie podporządkowania, osobistego świadczenia pracy oraz wykonywania jej w miejscu i czasie wyznaczonym przez podmiot zatrudniający.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany oraz praktyczne rekomendacje dla pracodawców.

Kluczowe założenia nowelizacji ustawy o PIP

Na początku 2026 roku podsumowywaliśmy kluczowe zmiany w prawie pracy, zwracając uwagę m.in. na projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy i planowane rozszerzenie uprawnień PIP w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Dziś możemy powiedzieć, że te założenia stają się rzeczywistością.

Zmiany dotyczą przede wszystkim szerszych możliwości kontroli umów cywilnoprawnych, wymiany danych między instytucjami oraz mechanizmów, które mają umożliwić przedsiębiorcom ocenę i dostosowanie stosowanych modeli współpracy. Zakres nowelizacji jest szeroki, jednak jej praktyczne znaczenie można sprowadzić do siedmiu podstawowych obszarów.

Decyzja PIP o istnieniu stosunku pracy

PIP uzyska uprawnienie do stwierdzania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, jeżeli uzna, że mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej, w tym kontraktu B2B, praca jest wykonywana w warunkach właściwych dla umowy o pracę. Od takiej decyzji będzie przysługiwać odwołanie do sądu pracy.

Kontrola także zakończonych relacji współpracy

PIP będzie mogła badać nie tylko aktualnie obowiązujące umowy, ale również współpracę realizowaną w przeszłości. Kontrola będzie mogła objąć przypadki, w których praca, zlecenie lub usługi były wykonywane w okresie roku poprzedzającego rozpoczęcie kontroli.

Polecenie usunięcia naruszeń przed wydaniem decyzji

Zanim dojdzie do wydania decyzji, PIP będzie mogła wydać pisemne polecenie usunięcia naruszeń. W praktyce może to oznaczać wyznaczenie terminu na zawarcie umowy o pracę zamiast dotychczasowej umowy cywilnoprawnej.

Szerszy dostęp PIP do danych z ZUS i KAS

Nowelizacja przewiduje szerszą wymianę danych między PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową. Ma to umożliwić skuteczniejsze typowanie podmiotów do kontroli oraz weryfikację modeli zatrudnienia i współpracy.

Interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy

Główny Inspektor Pracy będzie wydawał interpretacje indywidualne dotyczące kwalifikacji danego stosunku prawnego, czyli oceny, czy przedstawiony model współpracy stanowi stosunek pracy, czy dopuszczalną umowę cywilnoprawną. Interpretacja będzie wiążąca dla organów PIP, o ile stan faktyczny będzie zgodny z opisem przedstawionym we wniosku.

Kontrole zdalne i elektroniczna dokumentacja

PIP będzie mogła prowadzić kontrole lub poszczególne czynności kontrolne zdalnie, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Inspektorzy będą mogli żądać dokumentów w formie elektronicznej, czy nawet przeprowadzenia transmisji online.

12-miesięczny okres na dobrowolne dostosowanie

Ustawa przewiduje 12-miesięczny okres na dobrowolne dostosowanie form zatrudnienia. Podmioty, które zawarły umowy cywilnoprawne w warunkach właściwych dla stosunku pracy, będą mogły w tym czasie przekształcić je w umowy o pracę bez odpowiedzialności za wykroczenie.

Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy - kiedy ryzyko zakwestionowania jest realne?

Umowy cywilnoprawne, w szczególności kontrakty B2B, są powszechnie stosowane na rynku. Wynika to często z przyczyn finansowych, organizacyjnych, a także z potrzeby większej elastyczności po obu stronach. W wielu przypadkach taki model jest dopuszczalny i uzasadniony, o ile nie zastępuje w praktyce umowy o pracę, a sposób wykonywania usług rzeczywiście różni się od zatrudnienia pracowniczego.

Nowelizacja ustawy o PIP nie oznacza automatycznego kwestionowania wszystkich umów cywilnoprawnych. Zwiększa natomiast ryzyko w tych przypadkach, w których formalnie zawarta umowa cywilnoprawna w praktyce zastępuje umowę o pracę. Kluczowe znaczenie nadal będzie miało nie to, jak strony nazwały umowę, ale jak faktycznie wygląda współpraca.

Ryzyko będzie szczególnie wysokie tam, gdzie osoba wykonująca pracę działa jak pracownik: świadczy pracę osobiście, w sposób ciągły, pod kierownictwem zlecającego, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, bez realnej samodzielności organizacyjnej i bez ponoszenia ryzyka gospodarczego. W takich przypadkach PIP będzie mogła uznać, że mamy do czynienia nie z rzeczywistą współpracą cywilnoprawną, lecz ze stosunkiem pracy.

Poniżej zebraliśmy najważniejsze kryteria, które pomagają ocenić, czy dana współpraca rzeczywiście ma charakter cywilnoprawny, czy też w praktyce wykazuje cechy właściwe dla umowy o pracę.

1. Czy praca jest wykonywana osobiście, bez realnej możliwości posłużenia się zastępcą?
2. Czy zlecający wyznacza miejsce wykonywania pracy, np. biuro, zakład pracy, konkretną lokalizację albo miejsce wskazane przez klienta?
3. Czy zlecający określa godziny pracy lub wymaga dyspozycyjności w określonych przedziałach czasowych?
4. Czy osoba współpracująca funkcjonuje w strukturze organizacyjnej firmy, np. ma przełożonego, stanowisko, zespół, zakres obowiązków i bieżące raportowanie?
5. Czy sposób wykonywania zadań jest na bieżąco nadzorowany, a zlecający wydaje polecenia co do tego, jak praca ma być wykonywana?
6. Czy osoba współpracująca wykonuje zasadniczo te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę?
7. Czy wynagrodzenie ma charakter stały, miesięczny, niezależnie od konkretnego rezultatu lub efektu usługi?
8. Czy po stronie wykonawcy brak jest realnego ryzyka gospodarczego, np. nie ponosi kosztów, nie inwestuje we własne narzędzia, nie odpowiada wobec osób trzecich?
9. Czy narzędzia, sprzęt, systemy, materiały albo środki ochrony zapewnia zlecający?
10. Czy osoba współpracująca ma jednego dominującego kontrahenta, który zapewnia jej zasadniczą część przychodów?
11. Czy nieobecności, urlopy, dni wolne albo przerwy w świadczeniu usług wymagają zgody lub akceptacji zlecającego?
12. Czy osoba współpracująca musi usprawiedliwiać nieobecności, zgłaszać chorobę albo informować o niedostępności według zasad podobnych do pracowników?
13. Czy współpraca ma charakter ciągły i stały, a nie projektowy lub zadaniowy?
14. Czy zakres obowiązków wynika z bieżących poleceń?

Co do zasady odpowiedź twierdząca na którekolwiek z powyższych pytań powinna stanowić sygnał ostrzegawczy i skłonić do dokładniejszej analizy danej relacji. Oczywiście ocena nie powinna opierać się na jednym kryterium, lecz na całokształcie okoliczności współpracy. Powyższe pytania obejmują jednak kluczowe elementy, które są badane przy ocenie, czy dana umowa cywilnoprawna nie zastępuje w praktyce umowy o pracę.

Dowiedz się więcej » prawo pracy

Praktyczne kroki dla przedsiębiorców w zakresie umów cywilnoprawnych.

Jeżeli w przedsiębiorstwie funkcjonują umowy cywilnoprawne, a w szczególności kontrakty B2B, wejście w życie nowych przepisów powinno być impulsem do ich uporządkowania. Nie chodzi o automatyczne zastępowanie wszystkich takich umów umowami o pracę, lecz o sprawdzenie, które relacje są prawidłowo ukształtowane, a które mogą zostać uznane za obejście przepisów prawa pracy.

Jeżeli w Państwa organizacji stosowane są umowy cywilnoprawne, w szczególności kontrakty B2B, warto już teraz podjąć kilka praktycznych działań:

1. W pierwszej kolejności należy ustalić, ilu osób dotyczą takie umowy, jakie funkcje pełnią w organizacji i jak długo trwa dana współpraca.
2. Kluczowe jest sprawdzenie, jak współpraca wygląda w praktyce: kto wyznacza zadania, miejsce i czas pracy, czy występuje bieżący nadzór, raportowanie, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz podobieństwo do pracy osób zatrudnionych na etacie.
3. Warto podzielić relacje na te o niskim, średnim i wysokim ryzyku zakwestionowania. Pozwoli to ustalić, które modele wymagają pilnej zmiany, a które jedynie doprecyzowania lub uporządkowania dokumentacji.
4. Po przeprowadzeniu przeglądu warto wyodrębnić te relacje, które faktycznie odpowiadają stosunkowi pracy i powinny zostać objęte umową o pracę, oraz te, które wymagają jedynie doprecyzowania zasad współpracy. W tej drugiej grupie kluczowe może być m.in. bardziej precyzyjne opisanie zakresu usług, sposobu ich rozliczania, samodzielności wykonawcy, czy możliwości korzystania z zastępstwa.
5. Umowy, ewidencje, zasady wynagradzania, rozliczenia, zgłoszenia do ZUS i dokumentacja podatkowa powinny być spójne z rzeczywistym sposobem wykonywania pracy. Warto przygotować dokumenty także w formie elektronicznej, z uwagi na możliwość kontroli zdalnych.
6. Na przyszłość warto przyjąć wewnętrzną procedurę oceny, kiedy dopuszczalna jest umowa cywilnoprawna lub B2B, a kiedy właściwa powinna być umowa o pracę.

Celem takich działań nie jest automatyczna rezygnacja z umów cywilnoprawnych lub B2B, lecz uporządkowanie tych modeli współpracy, które z perspektywy nowych uprawnień PIP mogą generować największe ryzyko.

Podsumowując, nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy nie oznacza końca umów cywilnoprawnych ani kontraktów B2B. Oznacza jednak, że sposób ich stosowania będzie podlegał znacznie bardziej wnikliwej kontroli. Jeżeli nowe przepisy będą stosowane zgodnie z założeniami ustawodawcy, dla części przedsiębiorców może to oznaczać realne konsekwencje organizacyjne i finansowe, w szczególności konieczność zmiany modelu współpracy, zawarcia umowy o pracę, a przede wszystkim rozliczenia składek i podatków.

Pomagamy przedsiębiorcom przygotować się do nowych regulacji - przeprowadzamy audyty umów cywilnoprawnych i B2B, analizujemy rzeczywisty sposób wykonywania współpracy oraz wskazujemy, które modele wymagają dostosowania, doprecyzowania albo zmiany formy zatrudnienia.