Do góry

Kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy?

29.07.2013 | Prawo w pracy

"

Co to jest regulamin pracy? Kiedy należy go ustanowić? Co powinien zawierać? Jaki jest tryb jego wprowadzania? To częste pytania zadawane przez przedsiębiorców, dlatego w dzisiejszym wpisie postanowiliśmy na nie odpowiedzieć.

Art. 9 § 1 Kodeksu pracy definiuje prawo pracy jako przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Do prawa pracy zalicza się ponadto układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Stosownie do art. 104 § 2 Kodeksu pracy obowiązek tworzenia regulaminu pracy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników ( pracowników w rozumieniu kodeksu pracy zatem bez uwzględniania osób pozostających w stosunku zlecenia czy świadczących usługi na podstawie umów o dzieło) oraz pracodawcy, którego w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy nie obowiązują przepisy układu zbiorowego pracy.

Regulamin co do zasady ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nie uzgodnienia treści regulaminu w porozumieniu z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy pracodawca ustala samodzielnie. Procedura ta została określona wprost w art. 104[2] Kodeksu pracy i nie może ulegać modyfikacji.

Regulaminy pracy z założenia mają stanowić konkretyzację praw i obowiązków pracowników i pracodawcy uwzględniając przy tym potrzeby konkretnego zakładu pracy. Ustawodawca pozostawił tu pewną swobodę na zawarcie dodatkowych obowiązków lub praw pracowników i pracodawcy, nieprzewidzianych w kodeksie pracy i innych ustawach, tak, aby uwzględniały one specyfikę określonego zakładu, przy czym pamiętać należy, że regulamin pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż przewidziane w Kodeksie pracy czy układzie zbiorowym pracy (jeśli taki obowiązuje u danego pracodawcy).

Regulamin pracy powinien określać w szczególności:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
  • porę nocną;
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
  • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wskazać jednocześnie należy, iż przepisy nie zabraniają ustalić regulamin pracy pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Również w takim przypadku wprowadzony przez pracodawcę regulamin będzie miał moc obowiązującą.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W konsekwencji pracodawca po ustaleniu i ewentualnym uzgodnieniu treści regulaminu powinien w następnej kolejności umożliwić wszystkim pracownikom zapoznanie się z nim. W praktyce często praktykowanym rozwiązaniem jest wywieszanie treści regulaminu w miejscu ogólnie dostępnym dla pracowników, np. tablicy ogłoszeń.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że warunkiem rozpoczęcia biegu 2-tygodniowego terminu nie jest bezwarunkowe zapoznanie się z regulaminem wszystkich pracowników. Pracodawca powinien poinformować pracowników o sporządzeniu regulaminu i umożliwić im zapoznanie się z jego treścią. Natomiast to, czy pracownicy skorzystają z tej możliwości, zależy już tylko od nich. Jednakże w celu zabezpieczenia się przed ewentualnymi zarzutami pracowników wskazane byłoby uzyskanie pisemnego potwierdzenia pracownika o fakcie zaznajomienia się z regulaminem (np. na sporządzonej liście).

 Czytaj też: Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania.

"
Wróć

Czytaj też

Tarcza 4.0 – obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%

10.07.2020
Obniżenie etatu w związku z tarczą 4.0. Tarcza antykryzysowa 4.0 – obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%. Nowe uprawnienia pracodawców. W przepisach tarczy antykryzysowej, 4.0. wprowadzono przepis, zgodnie z którym pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub…

Zasady egzekucji komorniczej w przypadku umowy zlecenia – zmiany po 1 stycznia 2019 roku

05.11.2019
  Organ egzekucyjny w toku prowadzonego postępowania egzekucyjnego, w myśl przepisów Kodeksu postępowania cywilnego uprawniony jest do prowadzenia egzekucji m. in. z innych wierzytelności przysługujących dłużnikowi, w tym z tytułu umowy zlecenia (art. 895 Kodeksu postępowania cywilnego i następne). Umowa zlecenia, jako…

Czy pracownik sklepu może pracować w niedzielę niehandlową?

22.10.2019
Właśnie takie pytanie postawił mi jeden z klientów kancelarii, właściciel sklepów - franczyzobiorca ogólnopolskiej sieci sklepów spożywczych.   ZASADY OGÓLNE DOTYCZĄCE ZAKAZU HANDLU W NIEDZIELE. Powszechnie wiadomym jest, że ustawa o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre…